Курская региональная общественная организация
«Союз предпринимателей»
 г. Курск, ул.Димитрова, д.59, цокольный этаж
 +7-951-333-00-23
Курская региональная общественная организация
«Союз предпринимателей»

Статья 144.1 УК РФ: как не схлопотать за увольнение предпенсионера и обосновать его профнепригодность при приеме на работу

Вступила в силу новая статья Уголовного кодекса: статья 144.1 УК РФ «Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста». Цитата: «Необоснованный отказ в приеме на работу лица по мотивам достижения им предпенсионного возраста, а равно необоснованное увольнение с работы такого лица по тем же мотивам – наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

Примечание. Для целей настоящей статьи под предпенсионным возрастом понимается возрастной период продолжительностью до пяти лет, предшествующий назначению лицу страховой пенсии по старости в соответствии с пенсионным законодательством Российской Федерации».

Казалось бы, ничего особенного: штраф 200 000 рублей или зарплата за 1,5 года, или обязательные работы на срок до 360 часов. Но это же судимость, это уголовная статья. И минус этой статьи в формулировках: «Необоснованный отказ в приеме на работу лица по мотивам достижения им предпенсионного возраста, а равно необоснованное увольнение с работы такого лица по тем же мотивам». Что значит «необоснованный отказ»? Каким должен быть этот отказ? Как обосновать этот отказ, чтобы это было действительно правдой?

Вот несколько советов, как не вляпаться в необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста. Итак, что нужно сделать?

Создать аттестационную комиссию

Не нужно расставаться с сотрудником только лишь потому, что он достиг предпенсионного возраста. Люди предпенсионного возраста часто работают более эффективно, чем молодые. Они более ответственно относятся к своей работе, особенно, если продолжают учиться и т.д. И, конечно же, если не болеют полгода.

В этом отношении мне всегда помогали аттестационные комиссии. В моей компании есть официальное положение об аттестационной комиссии. Как правило, мы аттестуем сотрудников раз в полгода, иногда раз в год: это абсолютно официальная аттестация на предмет профессионализма. Мы перепроверяем профессиональные качества сотрудников. 

Соответственно, мы готовим приказ на проведение аттестации, создаем аттестационную комиссию, разрабатываем аттестационные вопросы. Я в составе комиссии занимаюсь аттестацией директоров. Каждый сотрудник, каждый руководитель сдает письменный экзамен, а в присутствии аттестационной комиссии – устный экзамен. Мы делаем все возможное, чтобы наши оценки были абсолютно объективными без каких-либо придирок. По результатам аттестации комиссия выставляет оценки. Допустим, если сотрудник набрал больше 80% правильных ответов, значит он подтвердил свою квалификацию. Также по результатам аттестации сотрудник может быть повышен или понижен в должности, переведен на другую должность. И, конечно же, если человек провалил аттестацию, он может быть уволен. Но аттестации недостаточно.

Установить контроль качества работы

Чтобы уволить человека, согласно ТК РФ, за ним либо должны быть соответствующие нарушения, либо у человека должен отсутствовать нужный уровень производства услуги или продукта. Было бы здорово, если бы непрофессионализм был подтвержден не только результатами аттестации, но и какими-то критериями оценки качества его работы. В моей компании разработаны точные критерии, которые измеряются в цифрах. Поэтому, если вы хотите уволить человека предпенсионного возраста, нужно провести вышеописанные действия.

Правильно оформить увольнение

Строго говоря, ни одного сотрудника нельзя уволить необоснованно — не только предпенсионера. В любом случае для увольнения должны быть основания. Например, личное заявление работника, прогул, появление на работе пьяным, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей и т.д. Полный список оснований для увольнения есть в Трудовом кодексе РФ. Поэтому для расторжения трудового договора нужно использовать лишь одно из них. Тогда увольнение будут обоснованно.

 

Но это только на первый взгляд. Ведь вышесказанное — это лишь формальные требования. Едва ли мы можем быть уверены в том, что увольнение человека за тот же прогул было справедливо, если в приказе есть ссылка на пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. А вдруг никакого прогула и не было вовсе? Вдруг сотрудника просто исключили из штата из-за личной неприязни к нему, а формально все составили так, будто он сам в этом виноват?

 

Поэтому на самом деле под обоснованным увольнением нужно (в интересах работодателя) понимать наличие фактических обстоятельств, то есть реальных оснований, дающих компании право на использование того или иного правового основания для увольнения. И здесь важно, чтобы в документах, сопутствующих увольнению, содержались доказательства того, что эти обстоятельства имели место. Вот тогда увольнение будет действительно обоснованно.

 

Например, в случае с увольнением за тот же прогул у компании должны быть в наличии:

а) акт об отсутствии работника на рабочем месте;

б) требование к сотруднику о предоставлении им письменных объяснений о причинах отсутствия;

в) письменные объяснения, где, по мнению работодателя, не указана уважительная причина отсутствия, либо акт об уклонении сотрудника предоставить пояснения;

г) приказ о расторжении трудового договора с указанием на то, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин.

В противном случае:

 если это обычный сотрудник – компанию ждет только административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ);

 если это предпенсионер – гендиректору также будет грозить уголовная ответственность (ст. 144.1 УК РФ), но при условии, что он совершил еще одну ошибку: признался, что главная претензия к предпенсионеру – его возраст, который и стал мотивом к непринятию на работу или увольнению.

Прием на работу

В отношении приема на работу в ст. 64 ТК РФ и вовсе прямо сказано: «Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора».

Далее поясняется, что такое обоснованный и необоснованный отказ:

  •  если сотрудник не соответствует ожиданиям работодателя по своим деловым качествам, то отказать ему в приеме на работу можно, — это будет обоснованно;
  •  нельзя этого сделать исключительно по таким мотивам, как пол, возраст, место жительства, национальность, язык, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, если они никак не связаны с деловыми качествами, — это будет необоснованно.

Сообщить причину отказа можно в устной форме. Письменно фирма обязана ответить, только если человек этого сам потребует. Тогда мотивированный ответ должен быть ему направлен в течение 7 рабочих дней.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде – так указано в завершении ст. 64 ТК РФ.

Таким образом, эта общая норма распространяется и на предпенсионеров. Причем они в ней упоминаются отдельно – где речь идет о недопустимости отказа в приеме на работу по мотиву возраста.

Вместе с тем заметим, что возраст не может быть отказным мотивом сам по себе, но может им являться, если является деловым качеством, то есть влияет на выполнение работы. Например, если компания ищет курьера для перевозки тяжелых товаров, то логично, что при выборе посыльного она отдаст предпочтение более молодым и выносливым сотрудникам.

Идея не нова

Новая уголовная норма – отнюдь не ноу-хау наших законодателей. Она целиком написана по образцу ст. 145 УК РФ «Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет».

По своей диспозиции и санкции эти две статьи абсолютно аналогичны. Поэтому по практике применения ст. 145 УК РФ можно понять, как будет применяться новая статья-близнец.

В этом отношении главное, что сразу обращает на себе внимание, – ст. 145 УК РФ практически мертва. Она существует в кодексе почти 20 лет, и за все это время по ней было осуждено только 3 человека. Об этом свидетельствуют статистические данные Судебного департамента при Верховном Суде РФ.

Можно предположить, почему это так. Статья 145 (так же, как и новая ст. 144.1) предусматривает вину в форме умысла. То есть чтобы привлечь гендиректора (или сотрудника, имеющего право заключать и расторгать трудовой договор), нужно доказать, что он отказал в приеме на работу или уволил женщину именно из-за того, что она находилась в положении или имела малолетнего ребенка. Но сделать это крайне затруднительно, поскольку никто в здравом уме не укажет в приказе об увольнении или объяснениях  причину непринятия на работу — беременность или малолетний ребенок.

Поэтому в случае с предпенсионерами у следователей будет та же проблема.

Конечно, полной параллели двух статьей и двух названных категорий сотрудников быть не может. В свете пенсионной «реформы» вопрос с будущими пенсионерами в социальном и политическом аспекте теперь куда острее (женщинам-то в отличие от них срок беременности никто не увеличивал…). Поэтому есть основание предположить, что в первые год-два проверяющие будут активны в поиске оснований для возбуждения дела по ст. 144.1 УК РФ. Соответственно, работодателям, чтобы себя обезопасить, в этот период нужно более аккуратно, обдуманно и мотивированно составлять документы об отказе в приеме на работу и об увольнении с нее людей предпенсионного возраста. Тогда проблем с Уголовным кодексом РФ возникнуть не должно.

Фиксировать процесс и результаты собеседования

Что касается необоснованного отказа в приеме на работу, я рекомендую письменно составить результаты собеседования: какие вопросы кандидат предпенсионного возраста вы задавали, как он отвечал на эти вопросы. Вплоть до установки на собеседовании видеокамеры. Таким образом, вы с профессиональной точки зрения оцениваете кандидата и даете ему соответствующий отказ.

Если вы скажете: «В моей команде работают только люди до 35 лет», – это, естественно, попадос. Подготовьтесь лишиться зарплаты за истекшие 1,5 года, либо заплатить штраф 200 000 рублей, либо отработать 360 часов обязательные работ.

 

Источник: https://blogs.klerk.ru/company/turov/post174412/